2017 | PDF à télécharger
L’entreprise n’est rien sans ses collaborateurs. Quels que soient leurs postes, les salariés constituent le cœur de la réussite de la société en détenant son savoir-faire. Les managers ont donc la mission de capitaliser sur leur équipe pour assurer à la fois la pérennité de l’entreprise mais aussi son innovation. Or, le marché n’est plus un long fleuve tranquille, mais un réseau mondial sans quartier réservé. À partir de quels ressorts le manager peut-il mener son équipe : le stress ou la confiance ? C’est un choix qui au quotidien, peut être difficile car chacun possède ses avantages et ses inconvénients.
- Renforcer les contrôles, fixer des objectifs explicites, monter la barre de rentabilité, exiger des comptes-rendus détaillés sur la gestion du temps des employés, comparer les résultats individuels : cette stratégie s’appuie sur le réalisme et l’urgence. Cette méthode du « contrôle » présente des avantages, chacun doit s’évertuer à progresser, à donner le meilleur de lui-même. Elle a pourtant ses limites et ses effets pervers. Le niveau de stress augmente, une compétition explicite s’installe et un état d’esprit de « chacun pour soi » prédomine pour installer un climat de compétition effréné qui risque d’épuiser les collaborateurs en exigeant d’eux une confiance aveugle.
- Former les hommes au travail en équipe, stimuler l’initiative de groupes interdisciplinaires, décloisonner la prise de décision, distribuer les responsabilités, décentraliser la gestion en formant des « équipes-projets » avec une plus grande autonomie, concevoir une organisation et une répartition des responsabilités adaptées au terrain. Les contraintes assouplies génèrent de la créativité et des relations innovantes. Chacun, étant écouté et entendu, peut donner le meilleur de lui-même. Ce pari sur la confiance mise sur les vertus à long terme du changement opéré de bon gré en termes d’efficacité, de créativité et de sens.
Cette deuxième méthode de management axée sur la confiance et la coopération ne va pas sans un profond remaniement des habitudes anciennes. La direction perd du pouvoir lorsqu’elle en transfère à ses équipes. C’est un pas dans l’inconnu qui implique d’accepter de ne pas tout maitriser… Mais cela libère les acteurs du réflexe de l’attente passive de directives et leur permet d’imaginer de nouveaux possibles. Ils acceptent l’évaluation permanente et rigoureuse de leurs pairs pour, au final, rendre compte ensemble à la hiérarchie des résultats obtenus et écouter les orientations stratégiques qu’elle définit.
- Créer un contexte de confiance mutuelle permet de libérer la parole de l’ensemble des salariés et de les faire participer à certaines prises de décision. Le personnel est ainsi davantage responsable et surtout engagé au sein de l’entreprise. La motivation de ses équipes passe donc par la confiance mutuelle, le manager doit être à l’écoute de son équipe et l’impliquer dans les prises de décision. Obtenir l’adhésion de son équipe permet d’aller de l’avant, de regarder dans la même direction avec une finalité commune. En impliquant ses collaborateurs davantage dans le fonctionnement de l’entreprise, le manager participatif renforce les liens interpersonnels au sein de son équipe et favorise leur contribution active au progrès de l’entreprise.
Ce livre blanc voudrait contribuer à proposer un chemin comportant dix étapes suffisamment précises et sécurisées pour lever les réticences naturelles des managers à faire le pas de la concertation et de la confiance.